Arbeitsrecht

Grundsätzlich umfasst das Arbeitsrecht sämtliche Bestimmungen die mit der abhängigen Erwerbstätigkeit in Verbindung stehen. Dies bedeutet, dass alle Probleme die im Rahmen der abhängigen Beschäftigung als Angestellter entstehen können, unter den Begriff des Arbeitsrechts fallen.
Danach wird unterschieden zwischen dem individuellen (Arbeitnehmer <-> Arbeitgeber) und kollektiven (Gewerkschaften, Betriebsräte <-> Arbeitgeber und die jeweiligen Verbände) Arbeitsrecht.

Demnach können in der täglichen arbeitsrechtlichen Bearbeitung viele Fallgestaltungen möglich sein. Insbesondere sind Arbeitsvertragsentwürfe und Kündigungen zu bearbeiten. Aber da das Arbeitsrecht sehr weit ist, sind auch eine Vielzahl von anderen Fallgestaltungen häufiges Thema.
Das Ziel ist es immer das Bestmögliche aus der jeweiligen Fallgestaltung herauszuholen. Hierbei kann rechtlicher Rat häufig sinnvoll sein, um vorbeugend und ausreichend die eigenen Rechte wahrzunehmen. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.
Bei Ihrer rechtlichen Bearbeitung der arbeitsrechtlichen Fälle, unterstütze ich Sie sehr gerne. Bitte zögern Sie bei Fristsachen (z.B. Kündigung) nicht mich zu kontaktieren, da jeder Tag die Erfolgsaussichten verändern kann.
Ich bin in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten  sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber tätig. Dies ermöglicht mir eine objektive Betrachtung Ihrer Angelegenheiten.

Ein Arbeitsverhältnis kann  auch nach jahrelangem Bestehen gekündigt werden. Der Arbeitnehmer sieht sich dann zunächst dem Problem ausgeliefert, dass er von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten hat. Nach Erhalt einer Kündigung ist zunächst sehr wichtig, dass der Arbeitnehmer Ruhe bewahrt.  Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen.  Die Kündigungsschutzklage ist beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Sofern Sie zum Beispiel in Lübeck eingestellt wurden und auch dort arbeiten, wird die Kündigungsschutzklage mit hoher Wahrscheinlichkeit beim Arbeitsgericht Lübeck einzureichen sein.
Damit eine Kündigungsschutzklage auch Sinn hat, ist allerdings auch zu prüfen, ob überhaupt Aussicht auf Erfolg besteht. Diese Überprüfung kann durch einen Rechtsanwalt erfolgen.
Beim Einreichen einer Kündigungsschutzklage können auch weitere, noch offene Ansprüche, wie z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Zeugnis, etc. geltend gemacht werden.
Nach rechtzeitigem Einreichen der Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsgericht einen Gütetermin bestimmen. Wie dieser Gütetermin aussieht, hängt von den jeweiligen Arbeitsgerichten und deren Gepflogenheiten ab. In Lübeck werden regelmäßig die Parteien und deren Rechtsanwälte/innen geladen. In anderen Arbeitsgerichten kommt es vor, dass ausschließlich die Rechtsanwälte geladen werden.
Im Rahmen des Gütetermins wird sodann eine Erörterung des Falles durchgeführt. Hier bekommen die Parteien Gelegenheit sich sowohl sachlich als auch rechtlich zu der Angelegenheit zu äußern.  Der Sinn des Gütetermins liegt darin, dass eine Einigung ohne Urteil gefunden wird. Es kann somit zu einem Kompromiss bzw. Vergleich kommen.  Sofern keine gütliche Streitbeilegung möglich ist, wird sodann ein neuer Kammertermin bestimmt. Bis dahin haben die Vertreter der Parteien nochmals die Möglichkeit weitergehend vorzutragen und ihre Ansprüche zu untermauern.

Im Kammertermin wird sodann die Angelegenheit nochmals erörtert. Sofern weiterhin kein Vergleich abgeschlossen wird, kommt es zu einem Urteil.  Hierbei wird dann die Kündigung  entweder für wirksam oder unwirksam erklärt und über ggf. über weitere Ansprüche entschieden.  Nach Rechtskraft des Urteils wäre dann die arbeitsrechtliche Angelegenheit erledigt.
Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben, achten Sie bitte auf die  drei Wochenfrist.

Partiell kommt es auch vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen der ausgesprochenen Kündigung in direkt auf den § 1a Kündigungsschutzgesetz verweist und im Rahmen dessen bereits eine Abfindung anbietet. Auch durch diesen Verweis würde ein Abfindungsanspruch entstehen. Dieses so genannte Abfindungsangebot gilt für den gekündigten Arbeitnehmer insoweit, als dass dieser die angebotene Abfindungssumme lediglich erhält, sofern er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt regelmäßig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Dieser Anspruch entsteht regelmäßig dann, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat, in der er gleichzeitig ein Angebot zur Abfindung abgegeben hat und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einreicht. Diese Form des Abfindungsangebots wird allerdings nicht sehr häufig von Arbeitgebern gewählt, da der wirtschaftlich denkender Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeiten einer geringeren Abfindung in Betracht ziehen muss. Es ist aus vielerlei Gesichtspunkten häufig nicht für einen Arbeitgeber sinnvoll ein Abfindungsangebot mit der Kündigung zu verbinden.
Auf der anderen Seite muss ein Arbeitnehmer das Abfindungsangebot selbst verständlich zu keiner Zeit annehmen. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot für zu gering erachtet. Die Berechnung der Abfindung mittels eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr Beschäftigung ist nämlich für die Verhandlungen hinsichtlich einer Abfindung nicht bindend. Insbesondere erscheint es für Arbeitnehmer dann sinnvoll das Angebot nicht anzunehmen, wenn die Klageaussichten günstig erscheinen. Im Rahmen von Abfindungsverhandlungen können sodann höhere Abfindungen vereinbart werden. Hierbei kommt es allerdings regelmäßig auf die einzelne Verhandlungssituation und die Position des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers an. Bei einer Abfindung ist allerdings noch zu beachten, dass diese zwar nicht den Sozialabgaben unterfällt, dennoch aber der regulären Besteuerung. Insoweit müssen Arbeitnehmer eine erhaltene Abfindung noch besteuern.

Insgesamt sind Abfindungsverhandlungen häufig ein probates Mittel um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Es kommt regelmäßig auf die Einzelfallbetrachtung an, da die Verhandlungssituationen hierbei in jedem Fall unterschiedlich sind, so dass auch die Abfindungssummen stark divergieren können.
Gerne unterstütze ich Sie bei der Verhandlung. Eines der vielen Themen, die einem im Arbeitsrecht häufiger begegnen, ist die Frage nach einer Abfindung, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall wird diese Frage dann gestellt, wenn die Kündigung in Aussicht steht. Grundsätzlich handelt es sich bei der Abfindung um eine finanzielle außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, den in dieser für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses als Entschädigungszahlung erhält.
Weit verbreitet ist allerdings der glaube, dass jedem Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung zusteht. Dies ist allerdings nicht der Fall. Nach dem Gesetz hat der Arbeitnehmer im Falle der Beendigung, auch bei einer Kündigung, keinen Anspruch auf eine Abfindung. Diese fehlerhafte Annahme wird sowohl von Arbeitnehmern, als auch von Arbeitgebern häufig angeführt. Sie ist allerdings falsch. Selbstverständlich können Abfindungen allerdings außerhalb der gesetzlichen Regelungen vereinbart werden. Dies kann im Rahmen von einzelvertraglichen Vereinbarungen (Arbeitsverträge), Sozialplänen, Tarifverträgen oder Ähnlichem geschehen. Diese Vereinbarungen müssen nicht zwingend vor Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden sein, sondern können auch am Ende des Arbeitsverhältnisses verabredet werden.

Zeitgleich wurden sowohl eine fristlose als auch eine hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Der Kläger wehrte sich zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Detmold gegen die Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage. Angeblich habe man auf den Aufnahmen nicht erkennen können, dass er Zigaretten in einen Eimer gelegt habe. Vielmehr habe er die Zigarettenstangen in ein Fach unterhalb dessen eingeräumt. Im übrigen sei die Kamera durch ihn nur versehentlich beim Wechsel einer Neonröhre berührt worden. Nachdem der Kläger erfolglos vor dem Arbeitsgericht Detmold war, legte er Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ein. Die 16. Kammer ließ Beweis erheben und sichtete nochmals die Aufzeichnungen der Videokamera. Nach Abschluss der Beweisaufnahme stand für die Kammer, mit Blick auf die weiteren Verhaltensweisen des Klägers zur Überzeugung fest, dass die Vorwürfe der Beklagten zutreffend sein. Die Berufung wurde zurückgewiesen. Eine Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen. Vorliegend ist ebenfalls zu erkennen, dass Diebstahl regelmäßig mit einer außerordentlichen Kündigung enden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn nicht nur ein lediglicher Verdacht vorliegt, sondern darüber hinaus auch Tatsachen die auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinweisen, vorliegen. Eine Abmahnung hat hier nicht notwendigerweise zu erfolgen. Das Bestehlen eines Arbeitgebers stellt regelmäßig einen Kündigungsgrund dar, der aufgrund seiner schweren den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen kann. Ein Diebstahl kann somit nicht nur strafrechtliche Konsequenzen, sondern auch zivilrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer haben. Ein Arbeitgeber sollte sich allerdings vorher überlegen, ob er die Kündigung tatsächlich ohne eine vorherige Abmahnung möglich ist. Insbesondere dagegen sprechen könnten sehr lange Beschäftigungsverhältnisse, familiäre und private Umstände, die Höhe des Schadens und die Höhe des Vertrauensverlustes. Insoweit ist regelmäßig eine Beratung vor einer Kündigung sinnvoll. Selbiges gilt für Arbeitnehmer die eine außerordentliche Kündigung aufgrund einer Straftat erhalten haben.

Fristlose Kündigung bei Zigarettendiebstahl
(LAG Hamm – Urteil vom 27.03.2014 – AZ: 16 Sa 1629/13)
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in seinem Urteil vom 27.03.2014 -16 Sa 1629/13 bestätigt, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einem Zigarettendiebstahl gefilmt wurde, zulässig ist.Vorliegend hatte der Kläger, welcher als Assistent der Geschäftsleitung in einem Getränkemarkt angestellt war, eine auf den Kassenbereich gerichtete Videokamera während des Wechsels einer Neonröhre angeblich aus Versehen touchiert und somit den Aufnahmewinkel der Überwachungskamera verschoben. Die Überwachungskamera filmte nun nicht mehr den Kassenbereich. Sicherheitshalber habe der Kläger einen Pappkarton im Bereich des Aufnahmewinkels aufgestellt, um dadurch eine weitere Beschränkung der Kamera zu erreichen. Der Kläger habe damit bezwecken wollen, die Sicht derart zu beschränken, so dass er einen hinter der Kasse aufgestellten Eimer mit Zigarettenstangen auffüllen könne. Dieser Eimer wurde sodann mit weiteren Einkaufstüten und Papier abgedeckt, um in der Folge an einen Dritten, der sich im hinteren Teil des Marktes befand, übergeben zu werden.Die Beklagte sichtete am Folgetag die Aufnahmen und erstattete gegen den Kläger Anzeige.